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————雷石原创|公司可否依据“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”解除劳动合同————
更新日期：2020-02-11
来源：雷石律师事务所
孙欣
当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。
那么，到底何种情况才属于“对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”呢？
典型案例
2011年，A公司为筹建、招商及将来经营管理某商业项目，陆某（管理团队总经理）邀请吴某加入B公司商业项目。2011年2月，南通A房地产有限公司作为甲方、陆某作为团队代表作为乙方，签订了《关于加盟A公司经营管理"B公司"商业的协议》。协议约定，双方合作期限自2011年4月至2019年12月；吴某任B公司副总经理，分管行政、人事、后勤等，B公司支付吴某年薪45万元。
协议订立后，吴某按B公司的要求，在B公司工作。A公司于2012年6月将其拥有的该商业项目的股份全部转让给合作方，并获利，吴某所在岗位因此无存在的意义。2012年10月，B公司在未与吴某协商的情况下，以"订立协议时所依据的客观情况发生重大变化，致使我公司双方无法履行协议"为由，通知吴某解除《关于加盟A公司经营管理"B公司"商业的协议》，吴某随后离职。
2013年，吴某经劳动争议仲裁后诉至法院，要求B公司支付未签订劳动合同的双倍工资412500元、支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金150000元、办理退工手续，要求A公司赔偿可预期利益损失3243750元，由B公司和A公司对上述给付义务承担连带责任。
法院观点
股权转让给新的合作方属于商业运作，体现用人单位的主观意志，非当事人无法预见或因不可抗力所造成的重大变化，故用人单位以订立协议时所依据的客观情况发生重大变化为由单方解除协议，不符合法律规定，应承担相应的法律责任。
那具体该如何认定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化呢？
(一)用人单位的证明责任
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用人单位在适用《劳动合同法》第40条第3项解除劳动合同时首先要证明由于订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，且该变化导致结果是足以致使原劳动合同无法继续履行。其次用人单位要证明其与劳动者经过协商变更劳动合同的程序，且未能达成一致意见的。需注意的是客观情况必须是当事人在签订劳动合同无法预见且不可归责于劳动合同当事人任何一方的情形。
(二)如何正确适用“情势变更”原则
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情势变更原则在劳动合同的适用上应遵循以下原则：一是必须有情势变更情形的发生，也即劳动合同成立时所依据的客观情况发生了变化，且该变化的发生是不可归责于双方当事人的，双方都不存在过错。尤其应注意在主观方面，情势变更的发生是当事人在订立合同时所不可预见并不可避免的。二是客观情况的变化导致劳动合同继续履行已成为不可能或者不必要。只有劳动合同的继续履行将产生显失公平的结果或者将无法实现合同目的，方能判断客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。三是用人单位履行了与劳动者重新协商的法律程序，且未能就变更劳动合同的履行达成一致。四是劳动者不存在《劳动合同法》第42条规定的情形。
上述案例中，法院判断用人单位A公司转让合作项目股权并非是客观情况发生变化，而是其主动的、正常的商业选择，是其主观意志的体现。同时，用人单位并未就此与劳动者履行重新协商变更劳动合同的法律程序就径行解除了劳动合同，此种情形不能认定为订立协议时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，不能适用情势变更的法律原则，故此认定A公司、B公司解除合同违法。
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