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————用人单位“合理调岗”包括哪些情形————
更新日期：2020-09-15
来源：雷石律师事务所
企业调岗在实践中常常印发许多争议，调岗一方面涉及到企业的用工自主权，一方面涉及员工的利益保护，法律一般不保护企业借调岗为由变相辞退员工，但是企业合理的调岗行为会受到法律保护，那么哪些行为是“合理调岗”呢？
一、
协商一致调岗
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
根据法律规定，如果用人单位与劳动者协商一致，可以书面变更劳动合同，对劳动者进行调岗。但在实践中，大多数情况是用人单位以口头形式通知劳动者调岗，劳动者虽不情愿但还是选择服从安排，工作了一段时间后对现在的岗位不满意想要调回原岗位继续工作，如果这个时间超过一个月，那么即使劳动者诉诸法院，也是不能够得到支持的。
二、
针对《劳动合同法》第四十条规定情形下的调岗
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
对于非因工负伤员工，医疗期满后不能从事原工作的调岗；对于员工不能胜任工作岗位的调岗；对于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的调岗，如企业转产、重大技术革新等情形；这些调岗是因员工无法继续从事原工作，将其调至更适合其工作的岗位，使其能够继续为企业服务。在这种情况下，用工单位无需与员工协商一致即可对其进行调岗，员工也需要遵守用工单位的调岗安排。
三、
“三期”女职工调岗
《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”
出于对孕期女职工的保护，用人单位可以以调岗的方式，减轻其工作量，该调岗形式属于合理调岗，女职工也应遵守。
四、
脱密期调岗
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。”
用人单位对涉及商业秘密的员工可以设定相应的不超过六个月的脱密期，调整其工作岗位。
律师评述：
在法律法规允许的范围内，用人单位拥有自主经营管理权，其为了生产经营的需要，通过公平合理的方式向劳动者提出合法合理的调岗，劳动者应该积极配合，否则公司可以依据法律法规解除双方的劳动合同。
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